Lønn i vikariat og midlertidig stilling

Utgangspunktet i norsk rett er ikke til å misforstå. Arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd sier: «Arbeidstaker skal ansettes fast. Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.»

Midlertidig ansettelse er unntaket. Det krever et lovlig grunnlag, og listen over grunnlag er uttømmende.

Når er midlertidig ansettelse lov?

§ 14-9 andre ledd angir fem grunnlag:

Bokstav	Grunnlag
a	Arbeidet er av midlertidig karakter
b	Vikariat, altså arbeid i stedet for en annen eller andre
c	Praksisarbeid
d	Deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av arbeids- og velferdsetaten
e	Idrettsutøvere, trenere, dommere og ledere innen organisert idrett

Er ingen av disse oppfylt, er ansettelsen ulovlig midlertidig, uansett hva som står i kontrakten.

Hva skiller et vikariat fra de andre grunnlagene

Et vikariat skal dekke opp for noen som er borte. Sykefravær, foreldrepermisjon, studiepermisjon eller ferieavvikling er typiske tilfeller. Det som kjennetegner et lovlig vikariat, er at det finnes en person eller et arbeidsomfang som faktisk er fraværende.

Det er ikke et lovlig vikariat å ha en fast bemanningsmangel og fylle den med en kjede av korte vikarkontrakter. Rettspraksis kaller det gjerne et «utpreget» eller «fast» vikarbehov, og da er realiteten en fast stilling. Er du i tvil om din egen situasjon, bør du ta det opp med tillitsvalgt eller Arbeidstilsynet, for vurderingen er konkret og avhenger av hvordan arbeidet faktisk har vært organisert.

Treårsregelen, og hvorfor «fireårsregelen» er utdatert

§ 14-9 sjuende ledd lyder: «Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter andre ledd bokstav a, b, tidligere f eller noen av disse i kombinasjon, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse.»

Tre år. For både arbeid av midlertidig karakter og vikariat, og for kombinasjoner av de to.

To presiseringer er avgjørende i praksis. For det første teller ikke fravær ned: sykdom, permisjon eller ferie i perioden avbryter ikke opptjeningen, og skal ikke trekkes fra. For det andre er praksisarbeid, arbeidsmarkedstiltak og idrettsstillinger holdt utenfor bestemmelsen.

Blir treårsgrensen passert, inntrer virkningen automatisk. Du er fast ansatt i lovens forstand, og arbeidsgiver må gå veien om oppsigelse med saklig grunn for å avslutte forholdet. Reglene om lønn i oppsigelsestiden gjelder da fullt ut.

Lønnen: samme regler, ingen rabatt

Arbeidsmiljøloven har ingen egen lønnsbestemmelse for midlertidig ansatte. Det betyr i praksis at du står i samme posisjon som en fast ansatt: lønnen følger av arbeidsavtalen, eventuelt av tariffavtalen som gjelder på arbeidsplassen.

Er virksomheten bundet av tariffavtale, gjelder avtalens satser også for deg. Er den ikke det, avtales lønnen individuelt, men i bransjer med allmenngjort tariffavtale gjelder minstesatsene uansett, også for vikarer. Norge har ingen generell lovfestet minstelønn, men de allmenngjorte satsene i ni bransjer fungerer som et gulv. Gjennomgangen står i minstelønn i Norge.

Det er ikke lov å begrunne lavere lønn med at stillingen er midlertidig. Utfører du samme arbeid som en fast ansatt kollega, er det arbeidet som er sammenligningsgrunnlaget. Blir det likevel forskjell, er det verdt å be om en begrunnelse skriftlig.

Arbeidsavtalen skal si at stillingen er midlertidig

Alle arbeidstakere skal ha skriftlig arbeidsavtale, jf. aml. § 14-5, og innholdskravene følger av § 14-6. For en midlertidig stilling skal avtalen opplyse om at forholdet er midlertidig og om forventet varighet.

Står det ingenting om midlertidighet, er utgangspunktet at du er fast ansatt. Avtalen er også der du finner lønn, stillingsprosent og arbeidstid, og den er dokumentet du går tilbake til hvis noe blir uklart. Se arbeidsavtalen og lønn.

Prøvetid kan avtales, men den kan ikke utgjøre mer enn halvparten av ansettelsestiden. I et seksmånedersvikariat betyr det maksimalt tre måneders prøvetid.

Feriepenger: nøyaktig de samme reglene

Ferieloven skiller ikke på ansettelsesform. Du opptjener feriepenger av all lønn utbetalt i opptjeningsåret, med minst 10,2 prosent etter ferieloven § 10 nr. 2. De 12 prosentene mange har, følger av tariffavtale eller arbeidsavtale, ikke av loven.

Det praktisk viktigste for deg i et vikariat står i ferieloven § 11 nr. 3: ved opphør av arbeidsforholdet skal alle opptjente feriepenger utbetales siste vanlige lønningsdag før fratreden. Du skal altså ikke vente til neste juni på feriepengene fra et vikariat som er avsluttet.

Vær samtidig klar over skillet mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Starter du i jobb senest 30. september, har du rett til full feriefritid på 25 virkedager samme år. Starter du etter 30. september, har du rett til 6 virkedager. Men uten opptjening året før, er det ferie uten lønn. Slik regnes feriepengene ut går gjennom hele beregningen, og feriepengekalkulatoren gjør regnestykket for deg.

Ansiennitet

Arbeidsmiljøloven regulerer ikke lønnsansiennitet. Hvordan midlertidig tjeneste teller med når lønnen skal fastsettes, følger av tariffavtalen på arbeidsplassen, og reglene varierer mellom tariffområdene. I mange avtaler teller tidligere vikariater i samme virksomhet fullt ut.

Har du gått i flere vikariater samme sted, er dette verdt å sjekke konkret mot avtalen som gjelder for deg, og å ta opp med tillitsvalgt hvis ansienniteten ikke er lagt inn. Se ansiennitet og lønn.

Når skal du varsles, og hva har du krav på når det er slutt?

En midlertidig arbeidsavtale opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når arbeidet er avsluttet, jf. § 14-9 sjette ledd. Det trengs ingen oppsigelse.

Har du vært ansatt i mer enn ett år, har du likevel krav på skriftlig varsel om fratreden senest én måned før fratredelsestidspunktet, jf. § 14-9 femte ledd.

Fortrinnsrett, med et viktig unntak

Etter aml. § 14-2 har arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet. Fortrinnsretten gjelder også midlertidig ansatte som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse.

Hva gjør du hvis du tror ansettelsen er ulovlig?

Etter aml. § 14-11 skal retten, etter påstand fra arbeidstaker, avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold dersom reglene om midlertidig ansettelse er brutt. Unntak gjelder bare der særlige grunner gjør det åpenbart urimelig. Arbeidstaker kan i tillegg kreve erstatning.

Praktisk framgangsmåte: skaff alle kontraktene dine, skriv ned periodene og hva du faktisk gjorde, og ta det opp med tillitsvalgt eller fagforening først. Er du uorganisert, kan Arbeidstilsynet veilede om regelverket, men de avgjør ikke om et enkeltarbeidsforhold er fast eller midlertidig. Det spørsmålet hører hjemme i domstolen, og det er verdt å søke juridisk bistand før du går videre.

Arbeidsgiver skal for øvrig drøfte bruken av midlertidig ansettelse med de tillitsvalgte minst én gang per år. Det er et naturlig sted å få saken på bordet.

Kort oppsummert

• Fast ansettelse er hovedregelen etter aml. § 14-9 første ledd. Midlertidig ansettelse krever et av fem lovlige grunnlag.
• Mer enn tre år sammenhengende midlertidig ansettelse etter bokstav a eller b gir status som fast ansatt. Fravær teller ikke ned.
• «Fireårsregelen» er utdatert, og den generelle tolvmånedersregelen falt bort 1. juli 2022.
• Lønn, feriepenger og overtidsbetaling følger samme regler som for fast ansatte. Feriepengene utbetales ved fratreden.
• Vikarer har ikke fortrinnsrett etter § 14-2, i motsetning til andre midlertidig ansatte.